Il passaggio generazionale è uno dei temi a me più cari nell’ambito della mia formazione professionale per diversi motivi.
Anzitutto io per primo sono una “seconda generazione” imprenditoriale. Mio padre, infatti, è a capo di un’azienda nella quale si può dire che io sia cresciuto, sia professionalmente che umanamente.
Conosco quindi sulla mia pelle le dinamiche di inserimento e le problematiche che possono subentrare quando una nuova figura entra in azienda. Soprattutto, se subentra in una situazione pre-esistente una persona legata alla generazione precedente in termini di parentela.
A parte la mia esperienza personale, comunque, il tema del passaggio fra generazioni lavorative è stato spesso protagonista di studi e approfondimenti da parte mia. Oggi posso quindi dire di essere uno studioso entusiasta dell’argomento, del quale conosco problematiche e anche qualche possibile soluzione.
Perché il passaggio generazionale può essere un problema
Si, perché in realtà il nodo è proprio questo: il passaggio generazionale è un problema, e non dovrebbe esserlo. E ai problemi servono soluzioni. Servono perché parliamo di uno degli eventi più delicati della vita di un’impresa. Servono per preservare tanto la stabilità dell’azienda quanto i legami personali che vincolano le persone coinvolte, i quali sono più importanti di tutto.
Le statistiche ci dicono che molte aziende non sopravvivono alla seconda generazione e ancor meno ce la fanno dopo la terza. Oltre al dissesto finanziario si aggiunge poi il deterioramento dei rapporti personali che esso porta con sé. Tutte eventualità del tutto evitabili e sulle quali è importante agire con programmazione e tempestività.
Da questo punto di vista il problema principale è legato alle difficoltà di inserimento della nuova figura, in un contesto, come quello di un’azienda, già strutturato e non necessariamente disposto ad accogliere l’ingresso di un professionista più giovane, più aggiornato, potenzialmente più preparato.
Attenzione: non è un “j’accuse”. Le dinamiche di rifiuto sono perfettamente comprensibili e normali. Si tratta di un fisiologico meccanismo di difesa verso il cambiamento. Potremmo definirla una forma di “tutela” da qualcosa che, in quanto nuovo, viene visto come un potenziale pericolo.
Anche le eventuali reticenze dei dipendenti storici, all’inizio, rientrano in questo quadro e sono perfettamente normali.
Ovviamente sono dinamiche che vanno risolte ma laddove possibile sarebbe ancora meglio cercare di prevenirne la comparsa.
Inserimento “tecnico”: quali sono le criticità
In più: non è solo nel “clima generale” che dobbiamo ricercare le difficoltà di inserimento di un professionista della nuova generazione. Le problematiche che incontrerà potranno essere facilmente anche di natura tecnica, inteso come assorbimento delle procedure, dei meccanismi, degli ideali che muovono l’azienda.
Non di rado la figura che subentra si trova davanti un “muro” di regole e nozioni da assorbire e da comprendere. Tuttavia, non ha la possibilità e gli strumenti per farlo in modo rapido e soprattutto efficace.
Questo genera un periodo iniziale faticoso durante il quale, a un certo punto, cominciano ad aggiungersi anche le necessità di raggiungere gli obiettivi aziendali. Quindi all’apprendimento si aggiunge il lavoro concreto, e il bisogno di trovare il tempo per far quadrare tutto.
Uno scenario che mette a dura prova la risorsa, che in molti casi si rivela non all’altezza del compito senza che nessuno comprenda però che non dipende dalle sue competenze o dalla sua volontà, bensì dal contesto e dagli strumenti che (non) gli sono stati messi a disposizione all’inizio.
A mio modo di vedere, queste e le mille altre problematiche di inserimento di una nuova risorsa vanno considerate piena responsabilità del titolare dell’azienda, o – nelle imprese più strutturate – del referente diretto.
È il titolare infatti (o la “generazione precedente”, per restare nel contesto) che deve provvedere a mettere a punto un programma meticoloso e ben organizzato di inserimento per chi subentrerà alle sue funzioni, o alle funzioni di un manager interno (i casi, in questo senso, possono essere molti).
Come organizzare una corretta programmazione per il passaggio generazionale
La programmazione è cruciale perché ottimizza i tempi e limita gli errori.
A livello pratico, è importante per esempio coinvolgere il team nel progetto di passaggio generazionale, aggiornandolo con costanza su ciò che accadrà una volta che sarà entrata la nuova figura.
Bisogna mettere in piedi un dialogo costante e una comunicazione che aiuti il gruppo aziendale a capire che un nuovo arrivato è una risorsa da accogliere con fiducia, non una minaccia da cui difendersi.
Creare un clima disteso e produttivo può sembrare un dettaglio ma in realtà è il primo mattoncino per costruire una base solida su cui lavorare in futuro.
La persona che entrerà, poi, deve essere messo in condizioni di prepararsi e formarsi sulle procedure e dinamiche interne dell’azienda, possibilmente molto prima di diventare operativo (perché quando lo studio si accavalla con l’operatività diretta, il margine di errore per inesperienza ovviamente aumenta).
Altro grande aiuto è poter contare sulla figura “precedente”, ossia su colui o colei al quale il nuovo arrivato subentrerà. Trasferire esperienza, consigli, essere d’affiancamento in tutto il primo periodo, quando adattarsi è ancor più importante dell’essere operativi, può essere un vantaggio concreto per accelerare il processo di consolidamento della nuova figura e anche per dare un messaggio chiaro di unità al resto del gruppo.
Un cambiamento indubbiamente faticoso, ma indispensabile!
In conclusione: è chiaro che gestire e curare un passaggio generazionale non è mai facile. Non lo è per il titolare, per i figli che entrano, per i dipendenti.
È una situazione delicata e complessa che va quindi trattata con la massima attenzione. Ma con le giuste accortezze può essere anche una straordinaria esperienza di rinnovamento e miglioramento, se vissuta con la giusta attitudine e gestita con i migliori presupposti.
In fondo, il passaggio generazionale è un’opportunità ma anche un momento inevitabile nella vita di un’azienda. Non si scappa da questo. Tanto vale, quindi cercare di trarre il meglio da questo evento e sfruttare l’occasione per portare l’azienda a un livello successivo, necessario – d’altronde – per la sua stessa sopravvivenza nel lungo termine.
Torneremo a parlarne, chi legge può comunque trovare la guida tematica che abbiamo dedicato interamente a questo tema, con scenari tipici, problematiche, soluzioni e consigli per gestire un passaggio generazionale aziendale in modo efficace.
Alla prossima
Guida al passaggio generazionale, tutte le info cliccando QUI
